CONGÉ DE MALADIE ET SUSPENSION L’agent faisant l’objet d’une mesure de suspension qui produit un certificat médical doit être placé en congé de maladie. Néanmoins et par analogie avec la jurisprudence civile, lorsqu’un arrêté d’exclusion temporaire de fonctions a été établi antérieurement à un arrêt de travail pour congé de maladie, la mesure disciplinaire doit suivre son cours et ne pas être reportée. Pour la fonction publique territoriale, les conditions de suspension ou de maintien des primes et indemnités passé les trois premiers mois d'arrêt sont fixées par délibération de la collectivité territoriale. À cet égard, les employeurs doivent retenir qu’une telle mesure se doit d’être prise de bonne foi dans le but de protéger un intérêt organisationnel légitime. Fonction publique hospitalière. En effet, en cas de Congé maladie ordinaire, les primes sont normalement versées dans les mêmes proportions que le traitement de base. Fonction publique territoriale. Flash information n°08/2015 . La conséquence directe de cette précision est qu’en dehors de l’hypothèse de poursuites pénales prévue à l’article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, la mesure de suspension prendra fin de plein droit dans un délai de quatre mois à compter de la signature de la décision de suspension, et non de son entrée en vigueur. La responsabilité de l’intéressé peut être écartée, si les faits reprochés sont dus : - soit à un évén… Lorsque vous êtes en congé de maladie ordinaire, vous percevez l’intégralité de votre salaire les 3 premiers mois.Les 9 mois suivants, il sera réduit de moitié. L’agent ne pourra donc être exclu de ses fonctions qu’à l’issue de son congé de maladie. Cette affaire se veut une mise en garde selon laquelle les suspensions administratives, même avec plein salaire et avantages sociaux, peuvent être assimilées à un congédiement déguisé. Si vous êtes dans l'impossibilité d'exercer vos fonctions en cas de maladie ou suite à un accident, vous devez transmettre un arrêt de travail à votre employeur. Décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale. Certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail créent d’ailleurs des balises à l’exercice de ce pouvoir et évitent que l’employeur n’en abuse. Ainsi, le salarié n’aura pas besoin de démontrer une modification précise et substantielle de ses conditions de travail. 100 %. La suspension de fonctions est une mesure par laquelle l'administration décide d'écarter momentanément du service un agent en cas de faute grave. Toutefois, le fait que l’employeur ait été de mauvaise foi pourra avoir un impact sur l’indemnité qui sera accordée à l’employé. Selon le degré de gravité de votre situation de santé, vous pouvez être placé en congé maladie ordinaire (CMO), congé de longue maladie (CLM) ou congé de longue durée (CLD). Tout employeur bénéficie du pouvoir de mettre fin à l’emploi de ses employés; cela s’inscrit dans son pouvoir de direction. Mais le Conseil d’Etat précise, d’une part, que la mesure n’entre en vigueur qu’à compter de la date à laquelle le congé de maladie prend fin. Nonobstant le fait que cette décision vise un salarié d’une autre province [Nouveau-Brunswick], elle peut s’avérer pertinente pour les employeurs québécois. Compte rendu du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale du 26 ... 19 étaient placés en arrêt maladie et pénalisés par ce jour de carence avec une perte proportionnelle de leur rémunération. Le statut de la fonction publique territoriale suit le même régime en matière de congés maladies. Certains, surtout lorsqu’ils étaient asymptomatiques, continuaient de venir travailler. La suspension … Dans ces circonstances, la Commission a cessé de lui verser son salaire et ses avantages sous le prétexte que ce dernier avait démissionné de son poste en intentant une action. 846.3 Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, 2015 CSC 10. (Décret 87-602 du 30.7.87 - art 27 dernier alinéa) Sanctions en cas de non-respect des obligations : Il rappelle, en premier lieu, qu’une mesure de suspension peut être régulièrement prononcée à l’encontre d’un agent qui bénéficie d’un congé de maladie. La Cour ajoutait que le fait qu’un employé soit prêt à accepter en partie la modification proposée n’est pas un élément déterminant. un acte unilatéral qui comporte la violation d’une condition essentielle du contrat de travail; la somme de plusieurs actes de l’employeur qui démontrent son intention de ne plus être lié par le contrat de travail. À cet effet, la Cour doit avoir recours au critère de la personne raisonnable en se demandant si « au moment où [la violation a eu lieu], une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l’employé, aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail ». Il apparaît pour cette raison que cette jurisprudence est très vraisemblablement applicable à l’ensemble des mesures de suspension conservatoires, alors même que l’arrêt se prononçait en l’espèce à l’égard d’une mesure de suspension prononcée sur le fondement de l’article R. 6152-77 du Code de la santé publique qui prévoit la suspension conservatoire des praticiens hospitaliers, à l’instar de l’article 30 de la loi du 13 juillet 1983. Collectivités territoriales et agent en arrêt maladie : activités et heures de sortie autorisées Publié le : 22/01/2020 22 janvier janv. En 1997, la Cour suprême du Canada s’est exprimée sur la question des congédiements déguisés dans l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal2. Ce congédiement prend généralement la forme d’un avis, remis à l’employé, selon lequel ses services ne sont plus requis ou ne le seront plus à partir d’une certaine date. Outre ce point qui justifie sans doute sa mention aux tables du recueil Lebon, la décision s’insère dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure. Pour la fonction publique hospitalière, aucune disposition ne fixe les règles de maintien ou suspension de ces primes et indemnités. Par conséquent, l’employé peut considérer qu’il y a eu résiliation fautive du contrat et remettre sa démission, situation qui, à son tour, fait naître l’obligation de la part de l’employeur de verser à l’employé des dommages-intérêts tenant lieu de délai-congé suffisant.1. Enfin, le Conseil d’Etat indique que cette entrée en vigueur différée n’a pas d’influence sur le décompte de la durée de la mesure de suspension. On parle alors de « congédiement déguisé ». La durée de ce délai varie en fonction des faits de chaque dossier, des caractéristiques de l’emploi et de la situation de l’employé. COVID-19 et enseignement à distance de style comodal : ce qu’il faut retenir de la décision Centre de services scolaire du Lac-Témiscamingue et Syndicat de l’enseignement de l’Ungava et de l’Abitibi-Témiscamingue, Conditions d’utilisation et confidentialité. Dans cette affaire, le plaignant avait été nommé au poste de directeur général de la Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick (la « Commission ») pour un mandat de sept (7) ans. En conséquence, la Cour a infirmé les jugements des deux instances précédentes. En tant que fonctionnaire titulaire ou stagiaire, vous pouvez obtenir un congé pour des raisons liées à votre santé mentale. Pour la fonction publique territoriale, les conditions de suspension ou de maintien des primes et indemnités passé les trois premiers mois d'arrêt sont fixées par délibération de la collectivité territoriale. Dès lors, quel que soit le délai pendant lequel l’entrée en vigueur de ladite mesure est retardée par un congé de maladie, le décompte de la durée de la période de suspension se fait à compter de la signature de la décision qui prononce la mesure de suspension. Les congés maladie dans la fonction publique territoriale Un droit complexe s’applique : difficile de s’y retrouver Lorsqu’un agent public est en arrêt de travail pour raison de santé, le type de congé de maladie auquel il a le droit diffère selon ce qui a provoqué l’arrêt de travail ou le type de pathologie. Outre ce point qui justifie sans doute sa mention aux tables du recueil Lebon, la décision s’insère dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure. o Pour les fonctionnaires : Pour bénéficier dun congé de maladie ordinaire, l¶agent doit obligatoirement adresser à l’autorité territoriale dans un délai de quarante-huit heuressuivant son établissement un avis dinterruption de travail dun médecin, dun chirurgien-dentiste ou dune sagefemme. Par la suite, la Cour a décidé que cet acte unilatéral représentait une modification substantielle des conditions de travail du salarié. Le congédiement par induction est celui par lequel un employeur masque ses réelles intentions et cherche à obtenir la démission de son employé, alors que la modification substantielle des conditions de travail ne revêt pas, a priori, la même connotation de mauvaise foi et de malice de la part de l’employeur. L'avis, qui peut être établi par un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme, indique la durée probable de l'incapacité de travail. En cas d' arrêt maladie, le fonctionnaire doit transmettre à l'administration dont il relève un avis d'interruption de travail dans un délai de 48h. L’enquête est indispensable car la sanction doit être motivée en fait et en droit et c’est à l’administration qu’il appartient de démontrer que les faits reprochés ont existé et qu’ils méritent d’être sanctionnés. Or, avant la conclusion d’une entente, le salarié s’est absenté pour raison de maladie. Aucune disposition ne fixe les règles de maintien ou de suspension des primes et indemnités. À cet égard, la Cour a suggéré d’analyser le comportement global de l’employeur eu égard au salarié. Dans un tel cas, la Cour propose d’analyser les actes posés par l’employeur afin de déterminer s’ils constituent la manifestation de son intention de ne plus être lié par le contrat de travail. Par un arrêt du 31 mars 2017, mentionné aux Tables, le Conseil d’État précise le régime de la suspension dans l’intérêt du service d’un agent public en congé de maladie ordinaire. Votre convention collective est-elle réellement équivalente ou plus avantageuse que la Loi sur les normes du travail en termes de congés rémunérés? Le tribunal a indiqué qu’en présence d’une suspension administrative non prévue ou autorisée, il y a une modification substantielle des conditions de travail. L’enquête va permettre dans un premier temps de vérifier la réalité matérielle des faits reprochés, et de vérifier leur imputabilité à l’agent. La rémunération à demi-traitement ne peut pas être inférieure au montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Dans cet arrêt, ... agent se trouve placé en arrêt maladie « ne fait pas obstacle ... mettre à l’agent en congé de maladie son arrêté de suspension et la lettre par laquelle il a été informé de l’engagement de la procédure disciplinaire. 50 %. Pour ce faire, le tribunal doit déterminer si l’employeur a procédé à une modification unilatérale du contrat, sans que l’employé y consente ou qu’une stipulation autorise l’employeur à apporter une telle modification. Celui-ci est défini par la doctrine issue des provinces de common law, et est essentiellement identique à la définition donnée au Québec : Il y a congédiement déguisé lorsqu’un employeur apporte unilatéralement une modification fondamentale à une condition d’un contrat de travail, sans donner à l’employé visé un préavis suffisant de cette modification. 1 Sherstobitoff, Nicholas W., Constructive Dismissal, dans Brian D. Bruce, dir., Le travail, le chômage et la justice, Montréal, Thémis, 1994, 127.2 [1997] 1 R.C.S. De son côté, Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et porte-parole de la Coordination des employeurs territoriaux, a estimé au lendemain d’une rencontre le 7 septembre avec la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin, que la question d’une nouvelle suspension du jour de carence pouvait se poser. Cet article a d’abord paru dans le VigieRT – avril 2015 de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Ainsi, les employeurs pourraient, dans certaines circonstances, modifier leurs contrats de travail de manière à y prévoir un droit exprès de suspendre administrativement leurs salariés ou intégrer cet élément au manuel de l’employé. Restez informés : abonnez-vous à notre infolettre. Dans son arrêt du 31 mars 2017, le Conseil d’Etat est revenu sur les modalités d’exécution de la suspension d’un agent fonctionnaire en congé maladie. Dans la fonction publique territoriale, les conditions de suspension ou de maintien des primes et indemnités sont définies par délibération. Le juge de première instance a conclu que la Commission n’avait pas l’obligation de fournir du travail au plaignant et qu’en conséquence, il n’avait pas fait l’objet d’un congédiement déguisé. Le Conseil d’Etat avait en effet déjà jugé qu’un agent ne peut être suspendu qu’à l’issue de son congé de maladie (CE, 29 octobre 1969, Grands projets publics et Contrats publics, Economie sociale et solidaire (ESS) – Droit des organisations non lucratives, l’engagement du cabinet auprès des familles de victimes, CE, 31 mars 2017, M. Roux c/ Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personels de direction de la fonction publique hospitalière, n° 388109, Sous-traitance et interruption du délai de prescription quadriennale. Mais pour un fonctionnaire territorial, la collectivité locale peut décider de fixer des conditions de suspension ou de maintien de ces primes. Certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail créent d’ailleurs des balises à l’exercice de ce pouvoir et évitent que l’employeur n’en abuse. de la fonction publique hospita-lière, n° 388109). 50 %. L’employé victime d’un congédiement déguisé a en effet droit à des dommages-intérêts afin de l’indemniser pour le délai de congé auquel il n’a pas eu droit au moment de sa fin d’emploi. Les congés de maladie des fonctionnaires deviennent des congés pour raison de santé suite à la parution de l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 qui apporte des précisions sur les congés pour raison de santé inscrits à l'article 21 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Le cas échéant, le tribunal doit passer à la deuxième étape et évaluer si cette violation est suffisamment grave pour constituer un congédiement injustifié. Cependant, il arrive qu’un employeur procède de façon beaucoup plus subtile lorsqu’il souhaite rompre le lien d’emploi qui l’unit à un employé. Y a-t-il des limites à la liberté d’expression d’un professionnel dans sa vie personnelle? Un tel acte équivaut à la résiliation du contrat de travail par l’employeur, qu’il ait eu ou non l’intention de maintenir les rapports employeur-employé. Par un arrêt en date du 31 mars 2017, le Conseil d’Etat a précisé les modalités d’exécution d’une mesure de suspension dans l’intérêt du service prononcée à l’encontre d’un agent en congé de maladie. En outre, les pouvoirs du plaignant avaient été délégués à une autre personne. Un nouvel arrêté de suspension pourra être établi à … Peu avant son retour au travail, la Commission l’a suspendu avec solde pour une période indéfinie, et ce, sans lui fournir de motifs au soutien de cette décision. L’autorité territoriale doit alors mettre fin à la suspension. de la Fonction Publique Territoriale de la Corse du Sud . Au surplus, en raison des multiples agissements de la Commission, la Cour a déterminé qu’une personne raisonnable placée dans la même situation aurait conclu que la Commission manifestait clairement son intention de ne plus être liée par le contrat de travail avec le salarié. 100 %. En effet, au moment de sa suspension administrative, il n’en connaissait pas les motifs. 50 %. Ainsi, un employeur qui congédie un employé sans cause juste et suffisante est tenu de lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité qui en tienne lieu. Premièrement, elle a mentionné qu’il faut établir la présence d’une violation à une condition expresse ou tacite du contrat de travail. La mauvaise foi de l’employeur ou l’intention de ce dernier de forcer son employé à quitter son emploi n’est pas un élément requis lorsque l’employé entreprend un tel recours. Covid-19 et fonction publique territoriale : ce que les maires employeurs doivent savoir Le gouvernement a mis à jour, en fin de semaine dernière, la foire aux questions (FAQ) relative à la gestion de l'épidémie dans la fonction publique territoriale. Le Conseil d’Etat avait en effet déjà jugé qu’un agent ne peut être suspendu qu’à l’issue de son congé de maladie (CE, 29 octobre 1969, Commune de Labeurvière, publié au recueil Lebon) et que le placement en congé de maladie met automatiquement fin à la mesure de suspension (CE, 26 juillet 2011, M. Bruno A., n° 343837). Or, puisque le salarié avait été suspendu pour une période indéfinie, que la Commission ne lui avait pas communiqué de motifs valables et qu’elle avait l’intention de le congédier, la Cour a conclu qu’il y avait bel et bien eu un acte unilatéral de la part de l’employeur. Par un arrêt en date du 31 mars 2017, le Conseil d’Etat a précisé les modalités d’exécution d’une mesure de suspension dans l’intérêt du service prononcée à l’encontre d’un agent en congé de maladie. Dans un arrêt en date du 31 mars 2017, le Conseil d’État considère qu’afin de prévenir une reprise d’activité, le directeur général du centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière peut légalement prendre une mesure de suspension à l’égard d’un praticien qui bénéficie d’un congé maladie ordinaire. En l’espèce, le pouvoir de suspendre n’était prévu ni expressément ni tacitement dans le contrat de travail du plaignant ou tout document relatif à son emploi. Tout employeur bénéficie du pouvoir de mettre fin à l’emploi de ses employés; cela s’inscrit dans son pouvoir de direction. Oui c'est ce que j'ai lu sur internet également, en fait la suppression du jour de carence ne s'appliquerait qu'aux arrêts de travail (titulaires et contractuels de la fonction publique) débutant à compter de la date de publication de la Loi d'urgence du 23 mars 2020 …. 100 %. La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a confirmé ce jugement. Pendant son absence, à son insu, la présidente du conseil d’administration de la Commission a recommandé au ministre de la Justice de le congédier. En conséquence, la Cour suprême du Canada a conclu qu’un congédiement déguisé prend deux formes : Dans l’affaire Potter, la Cour suprême a déterminé qu’afin de décider si la suspension du plaignant représentait un acte unilatéral de l’employeur, il fallait premièrement déterminer si l’employeur possédait le pouvoir, de façon expresse ou tacite, de suspendre administrativement un salarié. La jurisprudence pullule de cas dans lesquels, par exemple, les employeurs réduisent les salaires ou les avantages sociaux de leurs employés, leur refusent des promotions promises, diminuent leurs responsabilités ou procèdent à leur rétrogradation. 100 %. Les fonctionnaires territoriaux à temps complet et des fonctionnaires territoriaux à temps non complet effectuant plus de 28 heures hebdomadaires Les fonctionnaires territoriaux en position d’activité, qui sont dans l’impossibilité d’exercer leurs fonctions pour raison de … Le 6 mars 2015, la Cour suprême du Canada (la « CSC ») a rendu une décision en matière de congédiement déguisé dans l’affaire Potter. Ainsi, un employé forcé de démissionner ou encore dont les conditions de travail ont été modifiées de façon substantielle sans motif valable pourrait prétendre avoir été victime d’un congédiement déguisé. Il n'existe que quelques particularités secondaires, en matière de primes et d'indemnités par exemple. Une réponse positive aurait ainsi eu pour effet d’entraîner le rejet de l’allégation de congédiement déguisé. Deux mois après le début de sa suspension, le plaignant, qui ne connaissait toujours pas les motifs de cette suspension malgré une demande écrite pour les obtenir, a intenté une action pour congédiement déguisé. si une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l’employé, aurait considéré qu’il s’agissait d’une telle modification substantielle, si l’employeur possédait le pouvoir, de façon expresse ou tacite, de suspendre administrativement un salarié. 01 2020 Collectivités / Services publics / Fonction publique … Précisions sur la suspension d’un fonctionnaire en congé maladie. De plus, la durée de la suspension administrative doit avoir le moins de conséquences possible sur le salarié. Afin de déterminer si le plaignant avait subi un congédiement déguisé, la Cour suprême du Canada a, quant à elle, préconisé une analyse en deux temps. 50 %. Durant ledit mandat, ses relations avec la Commission se sont détériorées, si bien que les parties ont entrepris de négocier son départ en contrepartie d’une indemnité de fin d’emploi. D’autre part, il indique que cette entrée en vigueur décalée s’applique même lorsque la décision ne la prévoit pas explicitement. Le Conseil rappelle tout d’abord qu’une mesure de suspension appliquée à un agent se trouvant en congé de maladie est considéré comme régulière. Dans la fonction publique, un arrêt de travail lié à la polyarthrite rhumatoïde ouvre droit au congé de longue maladie (CLM) indemnisé pendant un an à plein traitement et 2 ans à demi. Selon cette doctrine, le congédiement déguisé englobe deux concepts distincts soit (i) le congédiement par induction, soit (ii) la modification substantielle des conditions de travail. En outre, la Cour a proposé une nouvelle méthode afin de conclure à un congédiement déguisé en l’absence d’une violation d’une condition particulière du contrat de travail. À cette fin, la Cour suprême a appliqué les principes préalablement établis par l’arrêt Farber tout en précisant davantage certains éléments relatifs au congédiement déguisé. La Cour y indiquait alors qu’afin de conclure à une modification substantielle des conditions de travail, le juge devait déterminer si une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l’employé, aurait considéré qu’il s’agissait d’une telle modification substantielle. Suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19. Le congé de longue maladie (CLM) est un congé accordé à un fonctionnaire souffrant d'une maladie grave qui nécessite un traitement et des soins prolongés. Si l'intéressé bénéficie d'un logement de fonction, il doit quitter les lieux si sa présence : fait courir des dangers au public ou à d'autres agents, ou est incompatible avec la bonne marche du service. C’est sur elle que repose la charge de la preuve de l’existence des faits reprochés. Les conditions de suspension ou de maintien des primes et indemnités sont fixées par délibération de la collectivité territoriale. L’accès à des tests rapides de dépistage pour les entreprises privées.
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